реферат скачать
 

Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)

Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОСМОРФЛОТ

НОВОРОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ

Заочный факультет

Специальность - Экономика и управление на морском транспорте

КУРСОВАЯ РАБОТА

по Экономической теории на тему: «Заработная плата в системе методов

стимулирования труда (зарубежный опыт)»

студентки III курса экономического факультета

Руководитель - ст. преподаватель

ххххххх

Шифр - ххххххк

Н О В О Р О С С И Й С К

1 9 9 9

План.

1. Введение. 3

2. Экономические основы заработной платы. 4

3. Основные типы систем заработной платы (мировая практика). 7

4. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной

экономике. 13

5. Заключение. 19

6. Список литературы. 21

1. Введение. В экономической теории можно выделить различные подходы к

выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его

определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали,

что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется

издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых

работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования

определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной

платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и

«рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой

стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только

необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно

нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой

деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и

предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда,

интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает

заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая

зависит от производительности общественного труда и социальной силы

рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок

предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой

забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток

капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным,

что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до

рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и

динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания

социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем

пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или

автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс

обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна,

Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной

платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в

распределительных процессах.

2. В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы,

труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой

использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как

деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в

национальном доходе страны достигает значительной величины.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по

странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон

различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под

воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния

профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на

наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются

соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок

труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме

работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации,

имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля

со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной

платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы

вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников

на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна

покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования

времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая

рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных

возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное

рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество

работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистической силой

найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их

количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения

конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять

на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения

труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда

совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с

конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и

одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря,

для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку

заработной платы. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль,

монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при

меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Работники получают

ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного

продукта.

Если на рынке превалирует олигополия (3—4 фирмы нанимают большую часть

предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило,

будут действовать сообща, как некий монопсонист.

Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывает

государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно

возросла, обеспечив сравнительно высокую заработную плату в развитых

странах.

Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы

нанимаемого фирмой работника происходит в следующих направлениях:

1. Повышение спроса на труд производного от увеличения спроса на

продукт путем рекламы товара, использования лоббирования, сохранения

численности работников независимо от реальной потребности в них в данный

момент. Например, реклама покупки товаров только при наличии профсоюзной

этикетки, увеличение государственных расходов на поддержку и стимулирование

развития отдельных отраслей, территорий, введение протекционистских

тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направлены на противостояние

снижению спроса на труд.

2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в

виде ограничения иммиграции, применения детского труда, сокращения рабочей

недели, квалификационного лицензирования на право заниматься определенным

видом деятельности.

3. Повышение ставки заработной платы—тактика замкнутого тред-

юнионизма, характерного для цеховых профсоюзов, объединяющих рабочих

определенной профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет

предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой

стороны, вводятся ограничения на членство путем роста вступительного

взноса, увеличения срока обучения профессии и т. д. При таком искусственном

ограничении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности

ставка зарплаты устанавливается выше равновесной, и предприниматель

стремится нанять только крайне необходимое число работников.

4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных

квалификаций с целью контроля над предложением труда. Используя систему

заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки,

профсоюзы вынуждают предпринимателя согласиться на условия оплаты труда

членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил

используются коалиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для

ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными

компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный

договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.

Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и

безработные также оказывают влияние на формирование ставки заработной

платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и

«сбивают» отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения

труда.

3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность

предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих

их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании

отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт

зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты

труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже

при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в

пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей

собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси,

Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы

устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество

времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и

процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата

изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент

сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости

от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю

повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в

норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных

единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение

составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное

время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74

ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь

требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление

зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально

затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается

корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты.

Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего,

выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03

ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя

из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается

состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется

стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой

повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется

как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабочим

сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для

завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден.

ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден.

ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по

его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика,

Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает

низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной,

но доплачивается 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении

установленного уровня производительности труда. Система Меррика

модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с

выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью.

Когда рабочим достигается производительность 83 % от установленной, ему

выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной

ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется

еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных

сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с

производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 % от повременной

зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня

производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при

превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников

успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и

создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух

лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в

среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки»

работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и

вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды

рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового

режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения

в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной

платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется

государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не

регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое

государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах,

Франции и Германии существует государственная регламентация финансового

участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность

планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях

стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах

были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы

планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих

фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти

регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих

планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских

характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней.

К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в

Англии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для

лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления

формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами

мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании,

крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят

смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и

заработной платы (2—-10%). Они могут также пополняться вкладами

предпринимателя (в размере 25—100 % рабочих взносов). Иногда

предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на

участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. В

Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов,

предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как

правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни

компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие—на основе

добавленной стоимости, третьи—применяя коэффициент производительности. В

США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи

производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются

сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают

соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед

уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются

налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления

акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются

от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в

США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока

блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости

от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25

%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие,

не облагаются налогом. В США помимо этого предприниматели пользуются правом

на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ,

Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов,

выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве

Страницы: 1, 2


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.