реферат скачать
 

Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал

Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не

соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях,

имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании,

культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная

номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие

зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей,

призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу

страны.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип

следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате

труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение

принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы,

предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как

он позволяет:

- сдержать рост заработной платы;

- предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного

принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп

латы труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте

потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда

работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной

ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок

(окладов);

- установление районных коэффициентов и процентных (северных)

надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе

генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных

договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере

регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо

тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью

обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно

слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической

ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное

регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую

неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на

рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в

государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе,

где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью

определяется администрацией. Рынок труда ( это область, где, в конечном

счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого

конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда,

помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее

локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные

механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий

находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти

рыночные механизмы заработали в полную силу.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что

обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится

таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и

подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком

случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния

повысится.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на

создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности

элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его

затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное

возмещение вложенных затрат.

§ 3 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом

организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков

отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и

результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и

системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого

трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы

коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны

отвечать следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых

обязанностей работников);

– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство

рабочей силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах

труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы

заработной платы – повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной

ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате

труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее

установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или

изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах,

кубических или погонных метрах и т.п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует

соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их

практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное

соблюдение следующих четырех условий;

- во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную

тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-

квалификационных справочников;

- во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы

сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого

работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами

реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего

труда;

- в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному

труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих

мест всем необходимым для работы и др.);

- в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и

качества труда) и фактически отработанного времени не может быть

эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности

учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или

уровня выполнения норм.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих

условий:

- во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного

времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

- во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей,

специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов

(тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики,

номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом

важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему

категории, классности и пр., а также другие условия и требования,

предусмотренные окладной системой заработной платы;

- в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и

правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию

труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы

численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

- в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда

предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для

эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда,

используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени

зависимости от количественных и качественных результатов труда не только

самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной

платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо

традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности,

которые принято называть системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем

признакам:

- по способу определения сдельной расценки;

- по способу расчетов с трудящимися;

- по способу материального поощрения.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не

может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих

местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от

предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или

коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы

работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система

заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за

определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их

стимулирующую роль.

Механизм стимулирования действует не только через системы заработной

платы, но и через систему доплат;

1) за условия, интенсивность труда;

2) за совмещение профессий;

3) за руководство бригадой, без освобождения от работы;

4) за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

5) за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

6) за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде,

выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим

доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных

условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки

поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные

затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем

организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не

лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они

нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует

дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных

факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее

исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал

§ 1. Вложение в образование

Современный рынок труда имеет ряд особенностей. Так многие варианты

предложения труда предполагают значительные предварительные инвестиции со

стороны работника.

На рынке труда работники берут на себя несколько основных видов

вложений капитала. К ним относятся расходы на поиск работы, миграцию,

вложение в образование и профессиональную подготовку. Эти затраты имеют:

существенную схожесть с вложениями капитала других видов и в экономической

теории относятся к инвестициям в человеческий капитал.

Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно разбить

на следующие группы:

. прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты

обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену

места жительства и др.;

. упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и

появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий

капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудится в

режиме неполного рабочего дня;

. моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий

место из-за того, что получение образования является трудным занятием,

поиск работы - утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ

жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т.п..

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят более

высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы,

более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда

и прочее.

Рассмотрим более подробно вопрос о вложениях в образование.

Одним из важнейших факторов роста спроса на образование со стороны

потенциальных работников выступает желание получить прежде всего

долгосрочные выгоды. Такие выгоды могут быть представлены частично в виде

более высоких заработков, частично как более широкий доступ и интересной,

перспективной и приятной работе, отчасти в виде престижа или повышения

удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем.

Затраты на обучение обычно производятся в течение сравнительно

короткого промежутка времени и бывают довольно высокими. Как же определить

выгодность вложения капитала в образование?

Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал (в нашем случае

- в высшее образование) необходимо провести прогрессивное дисконтирование

выгод ожидаемых в будущем. Дисконтирование представляет собой приведение

друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с

целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов.

Текущая стоимость потока ежегодных выгод (В) через время (Т) может быть

рассчитана по формуле: [3]

Текущая стоимость = [pic]

где, r - процентная ставка (или ставка дисконтирования).

Инвестиции в образовании имеют смысл, если текущая стоимость выгод

(денежных и моральных) больше или хотя бы равняется издержкам:

[pic]

где С - общие издержки на образование (например, в объеме вуза);

В - ежегодная разница в заработках выпускника вуза и средней школы.

В реальной жизни немногое потенциальные работники при принятии решений

прибегают подобным математическим расчетам. Однако если производить и менее

формальные оценки, с учетом тех же факторов, то можно сделать ряд

предположений относительно инвестиций в высшее образование:

1) вероятность поступления в вузы людей ориентированных на текущий

момент меньше, чем ориентированных на будущее;

2) количество обучающихся в вузах уменьшается при увеличении расходов

на обучение;

3) численность обучающихся в вузах возрастает, если различия в

заработках выпускников вузов и средних школ увеличивается;

4) выгодность получения образования в молодом возрасте выше, чем в

старшем.

§ 2. Подготовка по месту работы

Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и

совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно,

будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек,

так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее

издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося

работника, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также

используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в

том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо

того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем расходов и

продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем

на подготовку молодого врача затрачивается больше средств в течение более

продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.

Рассмотрим теперь фирму, нанимающую работников на определенный срок (в

частном случае он может быть близок к нулю), и допустим пока, что и на

рынке товаров, и на рынке труда действует совершенная конкуренция. Если бы

никакой подготовки по месту работы не проводилось, ставки заработной платы

для фирмы были бы величиной данной и не зависели бы от ее действий.

Максимизирующая прибыль фирмы окажется в состоянии равновесия, когда

предельный продукт будет равен заработной плате, т.е. при равенстве

предельной выручки и предельных расходов. В формульной записи: [4]

|[pic] |(1) |

где W -- заработная плата, или расходы, а МР -- предельный продукт, или

выручка.

Фирмы не будут особенно беспокоиться о взаимосвязи между условиями

труда в настоящем и будущем -- отчасти потому, что работники нанимаются

лишь на один срок, отчасти потому, что заработная плата и предельный

продукт в будущие периоды не зависят от текущего поведения фирмы.

Правомерно поэтому исходить из допущения о единственности заработной платы

и предельного продукта труда каждого работника в любой период времени (при

данных объемах прочих ресурсов), которые будут устанавливаться

соответственно на уровне рыночной ставки заработной платы и максимального --

из всех возможных -- уровня производительности труда. Более полный

перечень равновесных состояний можно выразить уравнением:

|[pic] |(2) |

где t означало бы t-ый период. Состояние равновесия в каждый данный

период определялось бы только соотношением потоков в течение этого периода.

Положение меняется, если принять во внимание подготовку по месту работы

и возникающую отсюда взаимозависимость между настоящими и будущими потоками

расходов и поступлений. Подготовка может сократить текущие поступления и

увеличить текущие расходы, однако предоставление подготовки было бы для

фирмы рентабельным, если бы это обеспечивало достаточное увеличение будущих

поступлений или сокращение будущих расходов. Расходы в течение каждого

периода уже не обязательно были бы равны заработной плате, а поступления

Страницы: 1, 2, 3


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.