реферат скачать
 

Рынок труда

Допустим, что рабочий изготовляет за месяц 100 деталей стоимостью по 3 дол.

каждая, что составит 300 дол. Часть их идет на заработную плату, а

остальное — на общественные нужды. Допустим, что за счет технического

перевооружения он повысил производительность труда на 5 % и стал

изготовлять уже не 100, а 105 деталей, а его заработная плата за это время

поднялась на 10 %. Что же в итоге будет происходить? Рабочий за месяц

увеличил выработку на 5 деталей, но каждый месяц 0,5 детали (1,5 дол.)

будет расходоваться на надбавку к прежней заработной плате. За полный год

на это израсходуется 6 деталей (18 дол.) и вместо прежних 100 деталей

общество получит от работника 99 деталей. Произведем расчет далее и

получим, что по истечении 15,5 лет все производимые детали будут

расходоваться на 10 % надбавку к заработной плате, а саму заработную плату

уже давно общество должно будет выплачивать за счет каких-то других

источников. Вот почему темпы роста производительности труда должны

опережать темпы увеличения заработной платы.

Кроме общего положения, характеризующего зависимость заработной платы

от производительности труда, конкретный размер ее связан с характером

профессии и специальности работника. Здесь большую роль начинает играть

соотношение спроса и предложения на данный вид трудовых ресурсов.

На рынке свободной конкуренции на одной стороне отношений купли-

продажи рабочей силы выступают различные предприятия, а на другом —

многочисленные собственники этой рабочей силы. Причем ни потребители, ни

собственники рабочей силы не могут диктовать рынку условия по определению

уровня заработной платы. Он устанавливается стихийно, на основе свободной

конкуренции.

Свое воздействие на соотношение спроса и предложения на рынке труда

могут оказывать наличие или отсутствие безработицы и так называемое

состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону

снижения средней заработной платы. Суть состояния упущенных возможностей

выражается в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать

альтернативное состояние использования рабочей силы на других аналогичных

рынках труда, либо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант

предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей

высоки, уровень назначаемой заработной платы должен быть достаточно высок,

чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.

На рынке труда может сложиться монополия одного покупателя рабочей

силы. Она складывается тогда, когда наниматель обладает монопольными

возможностями в найме рабочей силы. Здесь число рабочих, нанятых одной

фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий,

способных поглотить эту рабочую силу. Чтобы уйти на другое производство,

надо пройти переквалификацию. Поэтому фирма-монополист может диктовать

ставку заработной платы.

На рынке может господствовать одна фирма, тогда речь идет о

монопсонии, но могут господствовать и три-четыре фирмы, тогда говорят, что

господство осуществляет олигополия. На монопсоническом и олигополистическом

рынках ставки заработной платы всегда ниже, чем на рынках свободной

конкуренции.

Это говорит об общих факторах, воздействующих на уровень заработной

платы. Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную

плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу

неоднородности самих рабочих. Неоднозначны по стоимости и привлекательности

выполняемые работы. Различаются по характеру конкуренции рынки труда.

Могут дифференцироваться разные по привлекательности и по сложности

работы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного

служащего, значит, и оплачиваться он должен выше.

На дифференциацию ставок заработной платы оказывает воздействие

географическая среда. Далеко не каждый желает проживать и трудиться в

холодном поясе земли. Обычно люди предпочитают умеренный климат. Между тем

в силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в

холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без

дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись.

Есть и специальные аспекты дифференциации заработной платы. Так,

женщины во многих странах получают меньшую ставку заработной платы, чем

мужчины. Темнокожие работники США, многих стран Африки и Латинской Америки

также имеют более низкую заработную плату, чем светлокожие. Рабочие и

служащие из стран СНГ оплачиваются ниже, чем коренные жители Европейских

государств и США. Последние различия во многом устраняются за счет

инвестиций в человеческий капитал и роста в связи с этим производственного

мастерства и общей культуры населения.

На уровень заработной платы оказывают воздействие социальные факторы.

Усиление, например, в мире военной напряженности всегда сопровождается

снижением уровня заработной платы, ибо значительную часть средств

государство должно тратить на укрепление обороноспособности страны. В

сторону повышения заработной платы идет тенденция при развертывании

профсоюзами борьбы за ее повышение. В последние годы активно борются,

например, за сохранение и увеличение ставок заработной платы шахтеры

России, рабочие машиностроительных предприятий Беларуси.

С уровнем заработной платы связано понятие минимальной и

гарантированной заработной платы. Минимальная заработная плата — это тот

предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне

производительности труда может общество выплачивать любому работнику и

который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная

заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой

для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации

работников.

Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень,

который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному

населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики,

производительности труда, квалификации работников, силы и влияния

профсоюзов в стране и других факторов.

2.2. Формы и системы заработной платы.

Заработная плата представляет собою денежную (иногда и натуральную)

компенсацию работнику за совершенный труд. Используются разные методы

расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних случаях в

качестве единицы учета затрат берется время, отработанное на производстве,

выраженное в часах; в других случаях такой учетной единицей выступает

произведенный за установленное рабочее время продукт. В соответствии с этим

выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при

которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного

времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно

различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По

итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная

плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год,

исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера

отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и

тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает

система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих,

военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и

главных специалистов производства. Она также устанавливается за

отработанное время.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой

величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества

изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим

сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.

Первой из названных форм была повременная заработная плата. Она

сформировалась в период становления капиталистического производства.

Поскольку техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск

продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В

середине XIX в. на предприятиях России рабочие трудились по 14—16 часов.

Постепенно рабочие начали выступать против таких тяжелых условий труда,

создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику

и организацию производства. Начали применяться новые способы роста

производства — устанавливать оплату не за отработанное время, а за

выпущенную продукцию. При этом в основу был положен принцип начисления

повременной заработной платы. Если рабочий в течение недели трудился 40

часов и получал 80 дол., значит за 1 час труда он имел 2 дол. Допустим, за

это время он изготавливал 2 детали. Значит, стоимость одной детали

составляла 1 дол. За 8-часовой рабочий день производилось 16 деталей и

работник получал за это 16 дол.

При повременной форме заработной платы работника не беспокоит то,

сколько произведено деталей. Когда же устанавливаются расценки оплаты

деталей, появляется заинтересованность произвести не 16, а, допустим, 20

деталей и получить не 16, а 20 дол. Таким образом, переход от одной формы

заработной платы к другой явился важным фактором развития производства и

повышения его эффективности.

Механизм начисления заработной платы использовался в интересах

экономического развития и в последующем. Он является действенным средством

и ныне. На этой основе были разработаны различные системы заработной платы.

При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной

платы.

Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный

резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя

американского инженера Ф.Тейлора. С целью оптимального расчета выработки

рабочего Ф.Тейлор осуществлял хронометраж трудовых операций, для чего

подбирались наиболее опытные, достаточно молодые рабочие и с помощью

секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при

изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались

движения, убирались ненужные, еще раз проверялись и еще раз

анализировались. В результате определялся самый оптимальный режим рабочих

движений, которому потом обучались все рабочие. За счет этого возрастала

производительность труда. Вместе с тем физические возможности человеческого

организма оказались ограниченными, что послужило причиной разработки других

систем заработной платы. Так возник фордизм.

Данная система названа по имени американского предпринимателя Г.Форда.

В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной

энергией рабочего, Г.Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил

конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером.

Производительность труда еще более возросла, что позволило не только

значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств

для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем

заработной платы, типа сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,

штрафной, повременно-премиальной и т.д. Общим для всех их было то, что они

зависели от физических возможностей человека, касались чисто экономических

его интересов — получения большей заработной платы. Было однако замечено,

что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться.

Очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический,

семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Их стали включать в

разрабатываемые системы заработной платы. Появились такие системы, как

система участия в прибылях, система аналитической оценки работ,

человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть

дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им

акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные

управленческие структуры. Результат сказался незамедлительно.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование

принципа коллективизма для активизации трудовой длительности работника.

Сущность системы сводится к тому, что для бригады рабочих устанавливается

аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами

дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия. Устанавливается

таким образом зависимость заработка каждого от результатов труда всей

бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование

коллективистских начал в психологии рабочего. В отличие от предыдущей

системы, она не столь привязана к экономическому содержанию заработной

платы, а больше учитывает нравственно-этический аспект отношений людей.

Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе,

налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию

состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее

особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания

руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о

патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но

даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного

найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на

фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для

семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются

другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной

нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и

социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется

труд национальной квалифицированной рабочей силы.

2.3. Номинальная и реальная заработная плата.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни

населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об

экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики

уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также

разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики

оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собою ту сумму денег,

которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии

или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы

оплаты.

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и

услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату.

Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на

товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой

зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен.

Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и

ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов,

посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы

рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их

народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в

зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и

условий их труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате

труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за

время выполнения государственных обязанностей); условий определения части

дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых

соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных

организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов

руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения

предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического

развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы

и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты

малообеспеченности).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон

переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом

которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для

различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры

тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям

работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы

обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и

коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты

целиком и полностью является прерогативой работодателя.[3] Система оплаты

труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе

труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС),

единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и

оклады.

Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением

Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на

основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и

рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их

подчиненности и форм собственности.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем

ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой

совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных

коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при

осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при

помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной)

Страницы: 1, 2, 3, 4


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.