реферат скачать
 

Рынок труда

развитых странах нового типа сегментации рынка труда, основанного на

смешанном, профессионально-отраслевом делении рабочей силы:1- рынок,

охватывающий быстрорастущие наукоёмкие производства и отрасли сферы услуг

с гораздо меньшим среднем уровнем концентрации и смешанной в

квалификационном отношении рабочей силой; 2-рынок в старых, традиционных

отраслях экономики, бывших в недавнем прошлом главными. В изменениях,

происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние десятилетия,

прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности

занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в

связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения

общественного труда. Занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5

млн чел в 1955 г. до 3,2 млн чел в 1994, а в сфере услуг возросла с 30,1

млн чел в 1955 г. до 91,3 млн чел в 1994 г., составив 74,2% от общего числа

занятых. В 70-90-х гг. происходил также ускоренный рост занятости в

наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее,

чем в промышленности в целом. В России пока отраслевая структура занятости

прямо противоположна той, которая сложилась в развитых странах: в

материальном производстве у нас занято около 52% экономически активного

населения, а в сфере услуг – только 48%.(см. приложение 2). Заметна

революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного

населения. Инженеры, техники, учёные, административно-управленческий

персонал

, а также группы конторских и торговых служащих составили в США в 1994

г. 58% всех занятых. Особенно быстро растёт численность специалистов-

аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии,

микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой

физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение

компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде

категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего

управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой

экономической информации. С 70-х годов наращивание вложений в

трудосберегающую технику, т.е. в минимизацию живого труда воплощало в

новейшем производстве его движение к новым рубежам эффективности и

конкурентоспособности, что часто выражалось в стремлении к абсолютно

безлюдным производствам при их “агрессивной” компьютеризации. Девизом

модернизации стало: большая эффективность меньшим числом работников.

Стремление крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным

“ядром”, а затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах

массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Только за 1990-1993

гг. рабочая сила в материальном производств США уменьшилась на 20-25%, а в

крупных организациях сферы услуг – на 1/3 при значительном росте

производительности. На новых заводах “ИБМ”, инструментальных предприятиях

“Тойоты”, в производстве роботов роботами японской фирмы “Фанук” по 10

дней длились автоматические процессы без людей или под контролем нескольких

специалистов из “стеклянной комнаты”. Там проверялась заманчивая идея:

запускать в фабрику-автомат сырьё и быстро, экономно получать на выходе

готовое изделие. В девяностые годы передовые предприятия реально

приблизились к этому. Сокращая операторский, контрольно-регулирующий, а

затем и управляющий персонал, оно становились предвестниками

крупномасштабного вытеснения труда из сферы производства. При роторной

сборке одна машина заменяет 10-12 рабочих. А робототехника может снизить их

численность в 5-20 раз, если один человек обслуживает 10-20 роботов.

Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. Строительство с

помощью роботов можно вести с 1/10 прежнего персонала. Уже значительно

меньшая часть работающих может удовлетворить потребительский спрос

населения. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. Европейским институтом

профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть

20 млн рабочих мест, к чему современные общества не готовы. В то же время

переход производства развитых стран от автоматизации начальной к

комплексной породил глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда,

согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из

автоматизированных процессов. Это касается, во-первых, операций, с трудом

поддающихся или в принципе не поддающихся автоматизации, например операции

со сложной продукцией, которые доверяются человеческому зрению и пальцам, а

не их аналогам у роботов. Людьми или под их непосредственным контролем

осуществляется конечный монтаж изделия, его тестирование, исправление

ошибок автоматов. Вопреки планам покончить с ручной сборкой в 90-е гг. ещё

в их начале даже такие работы, как заклёпка, на 90% выполнялись вручную.

Сборщик диверсифицированной продукции превосходит в гибкости роботов, в

силу чего монтаж и на автоматизированных конвейерах остаётся человечески

опосредованным. Во-вторых, это касается особо ценимой искусности работника

в мелкосерийном или штучном производстве на заказ, где уникальные

способности мастера-универсала, обеспечивающего на многофункциональных

станках 100%-ное качество, или ретушёра-полиграфиста с тонко развитым

зрением и эстетически развитым вкусом предпочтительнее умений автомата.

Современные японские компании, например, стараются сохранить способности

рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности

прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого

специфического качества. Это приводит в последнее время к известной

деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В-третьих,

усиление роли работников связано с потребностью интеллектоёмкого

производства не только в овеществляемых в технологии знаниях, но также и в

опыте и “неструктурированных знаниях людей, которые нецелесообразно

“упрятывать в компьютер”. Этот “персонифицированный” ресурс производства

компании стали считать частью своих ноу-хау. Подвижность, вариативность

гибких автоматических производств также опосредована квалификацией и

способностями людей к адекватным действиям в непредвиденных ситуациях. Их

инициатива стала для таких производств едва ли не решающим условием.

Превосходство человека по разнообразию возможных решений над

“интеллектуальной техникой” делает труд нескольких гибких работников

целесообразнее действий перепрограммируемого агрегата. Поэтому современный

менеджмент, считающий живой труд наиболее гибкой формой капитала

корпораций, видит резон и в развитии способностей работников, особенно к

быстрой адаптации в изменчивом, непредсказуемом производстве. Так, завод

“Фиата” близ Турина, избавившись от операторов и сохранив минимум ИТР, стал

аварийным. Рискованность таких процессов требует от людей, присутствие

которых необходимо на случай аварий и из-за непрерывного контроля, работы

днём и ночью, перечёркивая саму идею безлюдности. “Дженерал моторс”

столкнулась на подобном “заводе будущего” с “производственным кошмаром”:

поломками роботов, их отклонением от программ и с вдвое меньшей, чем

ожидалось производительностью. Во Франции на пороге 90-х годов для

оптимизации непрерывных производств требовалось увеличить персонал

техобслуживания минимум на 30%. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной

экономии на труде, гуру крупных компаний призывают избегать крайностей

автоматизации, а профессора университетов – больше и лучше учить персонал,

чтобы “решающие перемены в производстве не стали проблематичными”. Тогда же

технократы США столкнулись с дилеммой: шире наделять работников знаниями

или отстать. Офисы крупных фирм переориентируются с замены людей новой

техникой на их использование, стимулирование и развитие. Таким образом, и

при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в

производстве рядом с совершенствующейся техникой и приходящая к нему

“власть над машинами” делает последние, в соответствии с прогнозом

исследователей 80-х гг., лишь производительнее и выгоднее.

Одновременно можно отметить процесс, приведший за последние годы к

существенным изменениям. Это ослабление так называемого внутреннего рынка

труда крупных компаний и всё большая ориентация фирм на внешние по

отношению к ним источники кадрового обеспечения. (До этого обычным явлением

в крупнейших компаниях была собственная сеть профессиональной подготовки и

переподготовки кадров, которая ещё продолжает эффективно действовать и в

настоящее время.) И всё же с середины 80-х гг. многие фирмы предпочитают

нанимать готовых специалистов, чем осуществлять подготовку на рабочих

местах. Кроме того, распространяется тенденция временного найма по

контракту для выполнения конкретных работ. Возникло даже немало фирм,

которые занимаются посредническими функциями и подготовкой кадров с целью

предложения рабочей силы по временному контракту различным компаниям.

Усиливающаяся ориентация компаний на работников, подготовленных и

переподготовленных извне, объясняется также ростом мобильности рабочей

силы, т.е. степени её межотраслевых и межпрофессиональных перемещений.

Мобильность рабочей силы сегодня всё чаще определяется принадлежностью не к

фирме (раньше для многих работников преобладало внутрифирменное перемещение

и продвижение), а к той или иной профессии. По данным национального бюро

Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и

служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз.

Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например,

производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую

высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на

счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть

неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с

ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост.

Сообразно тому, как происходит внедрение компьютеров и изменение

материально-технической базы, происходит ускорение темпов профессионального

и общего развития

человека, вызванного неумолимым приспособлениям к новым скоростям, что

постепенно изменяет сегментацию рынка труда и одновременно порождает

глубокие структурные сдвиги в каждом секторе, дающие новые и новые импульсы

экономическому росту.

Кадровая работа и трудовые отношения в компаниях

Важный элемент рынка труда – кадровая работа на фирме. Она начинается

с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая

его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и

переподготовку (см. приложение 3).Масштабы и методы найма рабочей силы в

компании определяются двумя основными обстоятельствами: факторами

внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами её

деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки

кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наём осуществляется с помощью 4 основных методов: 1- наём

специалистов из университетов, институтов и колледжей; 2- тщательный отбор

тех претендентов, которые непосредственно обращаются в фирму за работой; 3-

наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

4- обращение в государственные и частные агентства по содействию найму. При

этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах компаний считается

положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как

минимум в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же

интервьюируемых для допуска претенденты должно быть ещё в полтора раза

больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора

претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего места, результатом

которого становится его спецификация, а также выбор процедуры отбора.

Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках

данных компании об имеющихся претендентах на работу, процесса

интервьюирования претендентов и проведения разнообразных тестов. Тесты в

зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать

проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех

или иных вопросах, как правило, общего характера (понимание и изложение

текстов, знание основ математики и информатики и т.п.), а также на

специальные способности и знания. Для этого многие крупные компании имеют

специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь

нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее

продвижение на основе развёрнутого заключения по результатам тестирования и

аттестации. В компаниях используются специально разработанные схемы

замещения сотрудников, учитывающие все затраты компании на наём,

увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на

отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на

программы социального страхования и т.п. В кадровой работе активно

используется и более широкий подход – планирование человеческих ресурсов.

Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям

персонала исходя из долгосрочных целей компании. При этом составляются

списки на продвижение специалистов и прохождения ими промежуточных

должностных ступеней.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет

специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых

отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий

труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учёта и делопроизводства. В

составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи,

специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в

крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на

непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы,

на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала. В

крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность

деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных её программ. В

качестве примера можно привести методику оценки программы подготовки и

переподготовки кадров, используемую в американской компании “Хониуэлл”:

R=n*T*V*k-n*C; где R- эффект воздействия программы обучения на повышение

производительности труда; n- число лет действия программы; T- число

обучаемых; V- стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и

средних работников; k- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост

результативности, выраженный в стоимостной оценке); C- затраты на обучение

работника.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее

десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое

распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм

вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления

заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учёта

количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального

стимулирования на Западе можно назвать: а) увеличение доли нестабильных

элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих 1/3 всей

заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и

материалов, прирост производительности труда и улучшение качества

продукции; б) применение так называемой аналитической системы оценки

трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные

факторы процесса труда: квалификация работника, объём работы, её качество,

финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда

административно-управленческого и инженерно-технического персонала в

западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении

поставленных целей. Этот метод предусматривает 4 основных этапа:

установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок;

определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной

обязанности; установление единицы измерения по каждой категории

ответственности, например %, $ и т.п.; установление индивидуальных

“стандартов исполнения”, которые соотносятся с расчётными стандартами. Эту

систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;

- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к

достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам

качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например

профессиями по ремонту производственного оборудования;

- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая

отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне

квалификации и опыте работников;

- использование различных планов группового стимулирования,

устанавливающего связь между конечными результатами деятельности команды

специалистов (прирост производства, производительности труда и т.д.) и

вознаграждением в виде премий и бонусов;

- использование различных форм участия работников в прибылях, которые

увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами

деятельности компании, а с финансовыми, т.е. ростом прибыли;

- участие работников во владении акциями.

Помимо непосредственной оплаты труда в западных компаниях широко

распространены разнообразные программы частного социального страхования и

дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных

фондов компаний охвачено около 90% работников компаний с численностью

персонала более 100 человек. Среди прочих программ дополнительных доходов,

пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по

болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.),

пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего

Страницы: 1, 2, 3


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.