реферат скачать
 

Механизм активизации трудовой деятельности в рамках рыночной экономики

і на цій основі значне підвищення рівня та змін стилю життя, заполучення

самостійності (фінансової, психологічної), формування стійкого способу

життя і розповсюдження трудової етики у суспільстві. Неухильна реалізація

знову створюваних моментів мотивації та посилення їх ролі підготували

необхідні умови для становлення нового, постіндустріального типу мотивації.

Постіндустріальний тип мотивації, який характеризується суттєвим

зростанням ролі неекономічних мотивів, послабленням значимості продажу

робочої сили. В структурі постіндустріальної системи мотивації поряд з

доходами від роботи з’являються такі форми, як соціальне страхування та

інші виплати за соціальними програмами, заощадження, доходи від власності

(цінні папери, нерухомість, закладні тощо). Разом з тим, робітник має

високий освітній рівень (середню чи вищу, спеціальну освіту), веде

цивілізований спосіб життя, є достатньо культурною людиною, користується

багатьма речами, має розвинуті інтереси. Праця робітника відзначається

наявністю в ній змістових моментів, які потребують інтелектуальних зусиль,

фізичне навантаження поступається місцем психологічному та

інтелектуальному.

Разом з тим послаблюється значення потреб у матеріальних благах і на

перший план виходять потреби у соціальному статусі, соціальних контактах,

соціальній оцінці. Виникнення цих та інших соціальних потреб не могло не

позначитися на раніше домінуючих мотиваціях. Це, перш за все, стосується

самого акту найму та безпосереднього процесу праці. Продаючи свою робочу

силу безпосередньо тому чи іншому роботодавцеві, робітник у все більшій

мірі цікавиться внутрішнім соціальним середовищем підприємства, у котрому

йому доведеться працювати, робочим місцем, котре він займатиме, відносною

цінністю підприємства. На цій основі відбувається послаблення відчуження

від праці. Праця стає більш значимим засобом задоволення потреб у

соціальних контактах, соціальній оцінці тощо. Не менш важливим фактором

зміни ставлення робітника до праці є виникнення заінтересованості в успіхах

організації, в котрій бере участь робітник. Трудова винагорода починає зі

все зростаючою мірою виступати як засіб соціальної оцінки та соціального

статусу. Це одночасно суттєво розширює межі та джерела отримання

винагороди. Вона починає залежати не тільки від безпосереднього виконання

трудових функцій, передбачених тарифною угодою, але й від участі в

управлінні виробництвом, забезпечення більш високих кінцевих результатів,

власних інвестицій. Завдяки цьому і закономірному посиленню соціальної

орієнтації виробництва матеріальна винагорода в усе більшій мірі відіграє

багатоцільову роль. Вона виступає і як засіб оцінки індивідуального

робітника з боку організації, і як символ приналежності до певної

соціальної групи, і як найважливіше джерело створення необхідної соціальної

атмосфери в середині організації, більш тісного поєднання особистих та

кооперативних інтересів. Розширення функцій винагороди за працю мало за

основу зростання міри участі робітників у процесі прийняття рішень,

управління виробництвом та організації в цілому. Зі зростанням

самостійності робітників безпосередньо на робочому місці їм передавались

деякі функції по контролю, визначенню швидкості технологічного процесу,

графіка роботи, вони залучались до роботи по вдосконаленню виробництва.

Змінюються відношення робітників до роботодавців та до організації, в якій

вони трудяться. У робітника формується почуття єднання з організацією. Її

потреби та інтереси стають важливим мотивом його трудової діяльності.

Ми лише виділили у найзагальнішому плані основні моменти

постіндустріального механізму мотивації. В дійсності він є більш складним

та суперечливим. Але не заглиблюючись у подальшу деталізацію цього

механізму, дуже важливо відзначити те нове, що намітилося в ньому.

Одним з важливих моментів цього нового є чітка тенденція до

соціалізації економіки. Вона веде до витіснення традиційної економіки, в

якій довгі роки, включаючи і постіндустріальну стадію, переважали

матеріальні цінності та інтереси, і до поступового перетворення

соціокультурних результатів економічного прогресу із побічних, тих, що

відігравали вторинну роль, у домінуючи мотиви. Довгі роки економічне було

самостійним, тому що соціальні відносини були нерозвинутими. Сьогодні в

економіці країн із високорозвинутою і соціально орієнтованою ринковою

економікою економічне все більше виявляється через соціальне, яке стає все

більше самостійним і пріоритетним.

Неділимість економічного та соціального стала характерною для

постіндустріального механізму мотивації до праці. Вона в сьогоденній

економіці посилюється, взаємодоповнюється, роблячи неможливим подальше

існування кожної з них окремо. Такий розвиток суттєвим чином змінює

економічний механізм мотивації, підвищує роль суб’єктивного начала в

цілепокладанні, посилює процес перетворення моралі у потребу, в легітимну

форму економічної поведінки. Цей процес все більше співвідноситься з

інтересами робітника, колективу та різного роду інститутів.

Хоч звернення до подібних тенденцій може видатися упередженим, як

абстрагування від реальної соціально-економічної дійсності, все ж не

враховувати цього у жодному разі не можна. Справа у тому, що такий розвиток

докорінним чином змінює економічний та соціальний статус людини: стереотипи

поведінки, прискорює детейлоризацію праці та розвиток особистості.

Звичайно, процес соціалізації проходить суперечливо, неодномірно.

Поява нових моментів не відміняє традиційних мотивів і не виключає їх

повернення. Сьогодні ще немає підстав для ствердження про наступ

посткапіталізму. Швидше за все можна вести мову про поєднання нового і

традиційного, демократизації і соціалізації економіки, індивідуалізації

особистості.

Своєрідним різновидом соціального типу мотивації робітника є творчий

мотиваційний тип, що виникає на основі вищих потреб людини у самовираженні,

саморозвитку і т.п. Слід підкреслити, що у сучасному високорозвиненому

виробництві можна побачити лише окремі елементи системи організації та

стимулювання праці, які відповідають даному типу мотивації, а тому

зупинимося на них дуже коротко.

Потреби індивіда у самовираженні та самовдосконаленні актуалізуються і

зумовлюють його трудову поведінку. У такому випадку домінуючим мотивом

трудової діяльності стає самовираження у процесі праці, тобто найбільш

привабливим для індивіда стає сам процес праці як діяльності. Бажання

поєднатися з підприємством обумовлене потребою участі у процесі певної

праці. Саме ж по собі підприємство представляє для робітника цінність перш

за все тому, що дає можливість включитися у процес праці. Після того, як це

сталося (процес праці), необхідність у зовнішньому впливанні на робітника

зникає повністю, оскільки сама праця є найбільш бажаним для робітника

(індивіда) заняттям у процесі котрого він може задовольняти потреби у

самовираженні та розвитку.

Відповідно, проблема стимулювання праці зводиться до створення таких

умов, які відповідали б уявленням робітника про творчу працю. Звичайно,

подібні уявлення багато в чому залежать від специфічних рис робітника, виду

діяльності, яким він займається тощо. Можна вивести найбільш загальні риси

такого процесу праці, який може слугувати самореалізації та розвитку

людської особистості: самостійність і незалежність у процесі праці,

нетривіальність вирішуваних завдань, різноманітність функцій, дій,

ситуацій, постійний поступ вперед з точки зору ускладнення вирішуваних

завдань, виконуваних операцій тощо. На сучасному рівні розвитку

продуктивних сил суспільства подібною працею може займатися дуже обмежене

коло найманих працівників підприємств: менеджери, провідні вчени, інженери

та інші. В цілому для розуміння мотиваційних процесів важлива в даному

випадку сама можливість існування ситуації, при якій праця як процес, як

діяльність виступала б у якості головного мотиву трудової

діяльності індивіда.

Коли вести мову про результати роботи з найму осіб з творчим типом

мотивації, то вони вкрай суперечливі. З одного боку, така робота може

забезпечувати власнику підприємства колосальні доходи внаслідок непростої,

високопродуктивної, але й високоунікальної (дуже рідкісної) праці цих

робітників та її результатів. З іншого боку, дуже непросто втримати таку

людину у рамках “найманого робітника”, тому велика ймовірність розторгнення

угоди про найом саме з боку праці, а не капіталу.

Характеризуючи ці відносини з точки зору соціальних функцій їх

учасників – найманої праці і капіталу, необхідно відзначити суттєві зміни,

які сталися в рамках формального незмінного відношення:

1) виникає залежність, причому значна, власника засобів виробництва

від найманого робітника, котрий володіє продуктивною силою більш

цінною, аніж та, яка належить другій стороні (засоби виробництва

або грошовий капітал). Фактично, найманий робітник використовує

належний іншій особі капітал для задоволення власних потреб (у

творчій праці);

2) функції власника засобів виробництва зводяться до допоміжних, тих,

що забезпечують загальні умови функціонування праці найманого

робітника;

3) відносини купівлі робочої сили власником засобів виробництва певним

чином є формальними, їх можна розглядати не більш ніж оренду

робітником цих засобів.

Значить, відбувається повне заперечення ролі найманого робітника як

залежної, підпорядкованої сторони у куплі-продажу робочої сили, а разом з

тим і відкидання самих відносин праця-капітал.

Коротко викладені попередньо мотиваційні принципи, безумовно,

представляють собою достатньо узагальнені “зліпки” із реальних процесів.

Трудові мотивації та їх поєднання для кожного окремого робітника набагато

складніші. Це пов’язане як з впливом на мотивації багаточисельних факторів,

так і з більш складним механізмом формування потреб індивіда, що скеровують

його трудову поведінку. У своїй діяльності кожен індивід керується складною

структурою мотивації, хоча у кожен даний період можна констатувати

існування переважаючих із них.

Не дивлячись на те, що запропоновані мотиваційні типи утворюють

еволюційний ряд, в основі котрого лежить просування людських потреб від

примітивних до потреб більш високого порядку, дійсна історія індустріально

розвинутих країн і праці не представляє собою правільної послідовності

мотиваційних типів і відповідних їм форм організації праці. Швидше,

навпаки, у кожен історичний період можна побачити існування всіх

мотиваційних типів, характерних для різних категорій робітників. Наприклад,

у ту епоху, коли у більшості робітників фізичної праці був переважаючим

індустріальний мотиваційний тип, інженери та управлінці капіталістичних

підприємств володіли в якійсь мірі соціальним типом мотивації, а деякі з

них – творчим. Тому правильніше говорити про мотиваційний механізм певних

категорій робітників, а точніше превалювання тих чи інших мотивацій у

ньому.

Перехід до структури трудової мотивації з позиції системного уявлення

про людину, зростання значення цілісності особистості визначило зміни

структури мотивації, виокремлення деяких із них у число першочергових,

пов’язаних із задоволенням працею, самоствердженням та саморозвитком. Це

зрушення у мотиваційному механізмі зумовило необхідність виділення в ньому

коротких і далеких мотивацій. Така класифікація має у своїй основі

розмежування потреб на потреби вищого та нижчого порядку, задоволення

потреб у результатах праці та в розвитку особистості. Загально визнано, що

оціночні показники степені розвинутості робітника як особистості, його

особистісні характеристики передбачають різні “пороги чутливості” у часі.

Отож, творчу і соціальну активність неможливо оцінити упродовж короткого

часу. Їх можна “виміряти” лише за більш довготривалий проміжок часу, а,

значить, мотивація також повинна бути збільшеною до цього періоду.

Віддалена мотивація повинна бути направлена на досягнення виробничіх

результатів. Між тим, у даний час основні зусілля стимулювання праці

скеровані на коротку мотивацію, на оцінку робітника, яка проводиться за

результатами праці.

Використання віддаленої мотивації вимагає вирішення, у першу чергу,

питання про критерій, яке дозволило би розділити віддалену і коротку

мотивацію. Одним із критеріїв є відмінності у формах реалізації мотивації.

Короткі орієнтовані, як правило, на зовнішній контроль за працею. Навпаки,

віддалені мотивації передбачають внутрішній контроль. Для віддаленої

мотивації є характерним відхід винагороди на другий план у порівнянні з

орієнтацією на результат.1

Порівняльний аналіз короткої і віддаленої мотивації дозволяє виділити

три фактори, котрі одночасно і мотивують і з допомогою котрих здійснюється

віддалена мотивація – це освіта, стаж і кваліфікація виконавця.

Стимулювання зростання кваліфікації та освіти відповідає меті управління

працею, бо вони є основними факторами підвищення продуктивності праці.

Одночасно підприємство зацікавлене і в формуванні постійного

контингенту персоналу. Зростаюча ціна робочої сили, вкладення у “людський

капітал”, у навчання та кваліфікацію робить надзвичайно невигідним

оновлення складу робітників.

Стимулювання освітнього, професійно-кваліфікаційного розвитку

працівника із закріпленням його на підприємстві відповідає принципам

трудової мотивації. Віддалена мотивація конкретно пов’язана з перспективами

професійного, кваліфікаційного, освітнього зростання упродовж всього

трудового життя на підприємстві. У зростанні професійно-кваліфікаційного,

освітнього рівня зацікавлений сам індивід, адже це відповідає його потребам

у самореалізації.

Стратегія трудової мотивації, заснована на мотивації з активним

використанням стимулів довготермінової дії, розвиває діяльність, надаючи їй

максимальносмислотворний контекст, і з цієї точки зору вона виглядить

сьогодні найбільш ефективною та раціональною. Стратегічний рівень трудової

мотивації спрямован через віддалену мотивацію на реалізацію життєво

осмислених механізмів мотивації. Коротка мотивація здійснює підтримуючу,

направляючу функцію.

Треба відзначити, що досвід роботи в умовах переходу до ринкової

економіки у нашій країні ще не достатньо багатий фактами побудови струнких

мотиваційних систем. З цієї точки зору інтерес представляє звернення до

досвіду індустріально розвинених країн з ринковою економікою. У західній

економічній літературі не склалася теорія віддаленої мотивації, тим не

менше всі теперішні підходи у практичному менеджменті базуються на політиці

віддаленої мотивації. У литературі можна зустріти лише загальні та

фрагментальні витяги про це. Приміром, Т.Пітерс та Р.Уотерман приводять у

своїй книзі слова Б.Беттельхейма: “Якщо ми сподіваємося жити не просто від

момента до момента, а в життєвому усвідомленні нашого існування, то наша

найбільша потреба і найважче досягнення полягає у тому, щоб знайти сенс

нашого життя”.1 Дж.Шервуд відзначає, що в трудовій діяльності “…перспектива

змушує людину повірити у свою корисність і значимість”.2

Розвиток віддаленої мотивації персоналу у західних компаніях

здійснюється шляхом закріпленя працівників за компаніями (конкуренція

внутрішнього ринку праці): створення широкого спектра моральних стимулів,

додаткових виплат і пільг, вироблення філософії компанії (тенденції,

ритуали, направлені на виховання гордості); пільговий продаж акцій

(розподіл власності); участь у прибутках і в управлінні; все більш широкий

облік стажу. При цьому західний практичний менеджмент відзначається тим, що

всі ці фактори використовуються системно. Саме їх системність при

врахуванні стажового фактора дозволяє вести мову про використання

віддаленої мотивації як стратегії трудової мотивації у практиці західного

менеджменту. Це можна прослідкувати на прикладі найкрупнішої американської

корпорації ІБМ.

Одним з найважливіших принципів кадрової стратегії ІБМ є гарантована

пожиттєва зайнятість. Для її реалізації використовується регулярна

перепідготовка кадрів; “ядро” постійних співробітників, охоплених системою

“пожиттєвого” найму; заохочення ініціативи; система атестацій та співбесід,

залежність оплати праці від атестації. В ІБМ оплата праці визначається

двозначним числом, де перша цифра означає тип виконуваної роботи, а друга –

статус (чим вищий він – тим вищий рівень заробітної плати).1 Подібну

“стратегію залучення” використовують понад 1 тис. американських корпорацій,

серед котрих такі лідери, як “Дана”, “Кодак”, “Тексас Інструментс”,

“Хьюллет-Паккард” та інші.2

Найкрупніший західнонімецький концерн БАСФ, не дивлячись на те, що у

своєму окрузі є основним роботодавцем, у своїй соціальній організації

приділяє першочергову увагу інтеграції кожного робітника у виробничу

систему на довгі роки. Кожен зайнятий на БАСФ у середньому працює понад 15

років. Системи стимулювання і розвитку персоналу працюють синхронно. З

одного боку – пільгове забезпечення найдешевшим і добротним житлом

(вартість житла, котре БАСФ надає своїм працівникам на 100 – 800 марок

дешевше, аніж в середньому по ФРН), 300 їдалень з дешевими обідами працюють

цілодобово, першокласне медичне обслуговування, висока заробітна платня,

плюс щорічна, залежно від стажу, премія (125-175 % від окладу), 40-годинний

робочий тиждень та 30-35 денна відпустка з додатковою оплатою 30 марок на

день.

Кожний другий працівник є держателем акцій рідного підприємства,

надаваних їм за зниженою ціною у 2,5 раза, тоді як на ринку курс акції у 6-

7 разів вищий номінальної вартості. Пенсія на БАСФ вища середньої

заробітної плати. На підприємстві проводиться доплата за заняття спортом,

ранкові спортивні розминки робочих з керівниками, відвідання театру і т.п.1

Дж.Грейсон-молодший та Карло О’Делл, підкреслюючи важливість

використання принципів стабільності колективу та гарантії зайнятості,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.