реферат скачать
 

Экономические и неэкономические стимулы труда

организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций,

обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков,

улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем

формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для

работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в

работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним

работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,

растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в

случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить

круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому

сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы,

которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности,

включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за

качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод

целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать

производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и

производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически

обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной

формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На

этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из

важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида

отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не

только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной

отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной

производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая

культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных

санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно

организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых

предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы

управления производством, одним из которых является повышение его

культуры. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов

трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

2) Правильно располагать и хранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной

оценки на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо

заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места,

так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.

Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и

способствует росту производительности труда.

III. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других

используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них

связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые

аналитические системы заработной платы, особенность которых -

дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с

учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и

другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в

качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности

труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы

участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач

формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации,

принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от

вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое

распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.

Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и

туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с

достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и

празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области

повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались

незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем

продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и

стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе

характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике

зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков

работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания)

в начале 90-х годов в экспериментальном порядке введена новая форма

организации труда, дающая служащим значительную степень свободы -

возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от

конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его

руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в

учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы

сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с

новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт

начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее

распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25%

(10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в

основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых

документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой

работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется

телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых

категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,

предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями.

Фирма «British Telecom» прогнозирует, что в ближайшем будущем

телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз

оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на

дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, бензина будет сожжено на 7.5 млрд.

литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.

долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем

экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,

теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,

успех, причастность. У разных людей может доминировать та или иная из них.

Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и

энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не

боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них

вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не

склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям

организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и

возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для

людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских

отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать

к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. МакГрегор, выделяя два

основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и

«теорию Y».

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому

регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не

любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять,

угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей

организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает

ответственности.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования

полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений,

признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность

психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель

считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль

не главное и не единственное средство воздействия, работник может

осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к

самообразованию и изобретательности.

IV. МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕГОДНЯ.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она

непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в

наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и

производительностью труда. В заработной плате обязательно должна

присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному

труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за

сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда,

особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая

гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему

творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией,

в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать

бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового

участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда,

которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и

что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов

деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать

решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других

работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:

нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят

реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить

свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь

санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало

желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники

получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах

руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в

работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также

затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда

сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень

самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.

Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и

развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания

приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Заработная плата

Вопрос о заработной плате относится к числу фундаментальных проблем

экономической науки. Заработная плата служит основным источником

дохода для большинства трудящихся, и ее движение оказывает

непосредственное воздействие на воспроизводство рабочей силы, на

жизненный уровень рабочего класса.

I. сущность заработной платы

В экономической теории существует две основные концепции определения

природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под

воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б)

заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»

или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина

определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и

предложением, под влиянием которых и происходит отклонение заработной платы

от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д.

Рикардо.

А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет

естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется

издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых

средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия

между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой

понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял

физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме того,

заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у

Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с

двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв»

и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал

вывод, что с развитием общества стоимость средств существования

растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

На основе второго закона он пришел к заключению о

невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня

минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается

в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а

это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы.

В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается

сокращением численности населения и предложения труда на рынке, что

ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний

предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к

установлению некоторой постоянной величины в виде физического

минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила».

Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он

заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила»

и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет

стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду,

а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде

денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь

труд, а только за необходимый. Экономическая природа заработной

платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются

материальные и духовные потребности, обеспечивается процесс

воспроизводства рабочей силы.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится

к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от

экономического, социального, культурного уровня развития общества, а

также от уровня производительности и интенсивности труда, его

сложности и от рыночной конъюнктуры.

II. виды, формы и системы

заработной платы.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную

заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за

отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по

сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и

повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы,

за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата

простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные

законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе

кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения

государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при

увольнении и т.п.

На практике применяются две основные формы заработной платы:

повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер

вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае

подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на

проработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается путём деления

установленной величины заработной платы на нормированное число часов

труда.

Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где

преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-

поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости

движения конвейера. В ещё большей степени это относится к

автоматизированному производству и производству с преобладанием

аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и

т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов

связана, прежде всего, с тем, что она позволяет легче повышать

интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы,

поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость

рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда

хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее

время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его

продолжительностью.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная

заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.

Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая

(или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое

человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью,

изготавливает за час (или день). Поштучная расценка исчисляется путём

деления часовой (дневной) цены труда на норму выработки - число штук,

которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности

(напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки

объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого

времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере.

Личный интерес побуждает человека трудиться более напряжённо, чтобы

выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на

предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых

изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше

учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент

использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает

сдельную заработную плату с повремённой.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера

напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих

повременную зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным

темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов

премирования придают повременной оплате многие черты сдельного заработка.

Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается в её новейших

системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих

особенности работы в различных производственных условиях).

В условиях развитой рыночной экономики материальное

вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно

ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов

хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной

платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из

обостряющейся неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные

системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество

продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов

производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная,

сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и

другие разновидности заработной платы.

При ознакомлении с организацией заработной платы возникает

непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все работники предприятия, как

правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.

Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они

не получают равное вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и

умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности.

Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую

величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди

трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб

их здоровью

(работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).

Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью

тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень

заработной платы рабочих и служащих.

III. уровень оплаты труда.

номинальная и реальная заработная плата.

Величина заработной платы зависит от многих факторов,

складывающихся в производстве, в сфере социальных отношений, на

рынке. Экономисты условно подразделяют их на рыночные и нерыночные

факторы. Прежде всего общий уровень заработной платы в стране

зависит от степени развития производственных сил общества. Именно

они обеспечивают устойчивый спрос на рабочую силу и соответствующий

рост ее оплаты. При этом важно не только, сколько получает

работник за свой труд, но и какое количество товаров и услуг он

может потреблять. Именно поэтому необходимо различать номинальную и

реальную заработную плату.

Первая находит свое отражение в денежной форме, которую

получает наемник труда за свой дневной, недельный, месячный труд.

Вторая – в форме тех средств существования, которые рабочий может

приобрести за свою денежную заработную плату при данном уровне

цен. Номинальная заработная плата неуклонно растет, отражая собой

как возрастание объема покупок рабочим средств существования, так и

общее повышение цен на товары и услуги. Реальная заработная плата

находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и

в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные

услуги. В движении реальной заработной платы имеется тенденция к

ее повышению, которая, тем не менее, не представляет собой

непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее

снижения.

Для характеристики уровня и динамики изменения заработной платы

необходимо, прежде всего, исследовать динамику реальной заработной

платы, поскольку ее движение включает в себя и движение

номинальной заработной платы. Динамику реальной заработной платы

можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как изменение

количества средств существования и услуг, приобретаемых за свою

заработную плату, по отношению к базисному году, и, во-вторых, как

изменение количества средств существования и услуг по отношению к

его потребностям, обусловленными требованиями нормального

воспроизводства рабочей силы.

Во многих странах официально подсчитывается «прожиточный

минимум», который имеет низший и верхний уровни. Низший уровень

определяется стоимостью жизненных средств, рассчитанных на

удовлетворение основных физиологических потребностей и некоторых

услуг. Верхний – учитывает сверх того и дополнительные затраты на

минимальные духовные и социальные запросы.

Для определения «прожиточного минимума» используются различные

методы: метод экспертных оценок, социологический метод и др. В

постсоциалистических странах получил наибольшее распространение метод

«потребительской корзины». В России существуют несколько вариантов

расчета данного показателя. Объем потребительской корзины зависит от

ведомства, занимающегося этой проблемой: Госкомцен, Министерство

труда, Всероссийский центр уровня жизни. Самая минимальная

потребительская корзина – в варианте Министерства труда. Ее

продовольственное наполнение содержит 50-60 продуктов питания, доля

которых в общем объеме прожиточного минимума составляет 68%. На

непродовольственные товары приходится около 19%, услуги – более 7%,

налоги и платежи – свыше 5%. Рассчитанный таким образом «прожиточный

минимум» определяет границу бедности. Стоимость рабочей силы не

может сводиться к этому минимуму, а должна обеспечивать нормальное

воспроизводство рабочей силы, т.е. она включает потребности,

порожденные достигнутым стандартом уровня жизни.

На величину реальной заработной платы существенное влияние

оказывает спрос и предложение труда. В этом случае величина

заработной платы изменяется в соответствии с законами спроса и

предложения на рабочую силу. Спрос на труд экономисты называют

«зависимым» спросом. Чем больше спрос на труд при данном

предложении, тем выше уровень заработной платы. Однако, если

предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами,

происходит рост заработной платы. Этим объясняются ограничения на

въезд в страну иностранных рабочих.

В российской экономике только начинаются процессы формирования

систем оплаты труда и внедрение мотивационных принципов организации.

Возможно, именно этим объясняется столь отстраненная пока позиция

государства в защите заработной платы и других денежных доходов от

инфляции, в реализации права работников на оплату труда со

стороны неплатежеспособных работодателей, в установлении минимальной

оплаты труда, обеспечивающей работнику и его семье нормальное

существование.

Заключение

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям,

основным мотивирующим фактором работников является желание иметь

гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни

качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь

спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели

интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие

достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, т.е. люди с

хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов

найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до

и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых

специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация

большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и

систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации

труда с учетом перехода к рыночным отношениям потребовало

пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило

сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или

не владеют они акциями предприятия, заработная плата выступает в

качестве основного источника дохода. Однако на основе анализа

факторов формирования механизма мотивации труда доказана

основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь

отношений собственности. Экономические факторы являются базой,

фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время

экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В

работе показано, что в современных условиях значение социальных

факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать

вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации

труда, адекватного рыночным отношениям.

Список использованной литературы:

1. Бартенев С.А. История экономических учений. М., Экономистъ,

2004.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.

Человек и труд, 1997 №10.

3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.

4. Политическая экономия и история экономических учений.

Под общ. ред. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. М., 2004.

5. Современный экономический словарь. Инфра-М, 2004.

6. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.

7. Управление персоналом, №5.

8. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.

Страницы: 1, 2


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.