реферат скачать
 

Безработица как социально-экономическое явление

при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения

зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.

В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по

бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом

администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока

администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е.

произвести расчет и выдать трудовую книжку.

Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников,

вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов,

среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.

Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста,

сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по

соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс

дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление

на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию.

Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение

или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения

содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения

условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения

по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам,

выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель,

была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация

рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого

предложения, и действительно, многие работники пошли на это.

Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию

нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись

в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то

всегда найдет для этого повод.

Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда

наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по

сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего

исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному

желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию –

10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте

неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной

платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия

труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди

увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие

воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности

технического и административного персонала. Иными словами, предприятия

применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между

сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе

повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон”

работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от

производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения

трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар”

(Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия,

постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными

и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые

предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку

электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали

руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников

(увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в

административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что

вынуждало их уйти с предприятия).

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую

зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс

высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра

высококвалифицированных кадров.

2.3 Распределение рабочей силы.

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит

достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при

замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в

случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

(предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).

Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры

предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для

маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают

перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия

(обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных

работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих

несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации

персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без

отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об

относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между

различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности

кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий

Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились

из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо

тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного

производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”,

затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей

силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность

перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии

избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал

работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц,

имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий

момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо

рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что

ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают

работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем

имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста,

особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении

законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал

увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели

на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не

потерять работу.

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации

производства, значительная часть работ, не требующих высокой

профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами.

По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с

технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности

даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.

Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности

рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и

неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования

трудового потенциала наблюдаются повсеместно.

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г.

Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты

труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного

законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это

составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что

МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении

последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время

МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также

коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень

заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно

отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если

предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень

заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли.

Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является

обязательным.

Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и

компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за

высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых

условиях).

А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе

ЕТС.

Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри

предприятий, так и между ними весьма значительна.

Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими

способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из

способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода

контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего

звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором

администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на

среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или

отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым

заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного

подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом

индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором

предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9

зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе

бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и

надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо

этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных,

которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие

системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на

предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии

выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности

информации о размерах заработной платы еще не привился в российских

условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату

получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации

зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.

Кроме того, в связи с распространением бартерных схем на предприятиях

широко используется различные неденежные формы оплаты и стимулирования

труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная

инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части,

столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах.

Процесс передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой сферы на

баланс муниципальных органов идет неравномерно и достаточно сложно.

2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и

безработицей.

Как свидетельствуют проведенные опросы, большинство работников не

удовлетворено уровнем оплаты своего труда. Тем не менее часть респондентов

согласилось бы получать меньшую зарплату, при условии гарантии их

занятости. Но есть и такие, кто предпочел бы гарантированной занятости

более высокую оплату труда. Вопросы, связанные с определением цены рабочей

силы с тем, как соотносятся зарплата и денежная масса, находящаяся в

обращении, как уровень оплаты зависит от состояния рынка труда и размеров

безработицы, являются весьма сложными и социально наиболее важными в теории

занятости.

Пожалуй, не в одной стране не отличалось столь высокой скрытой

безработицы, столь значительного снижения реальной зарплаты на фоне

повышения уровня безработицы, и такого явления, как длительные задержки

выплаты зарплаты.

Многие экономисты, как зарубежные, так и отечественные, считают

высокий уровень зарплаты или ее рост главными причинами сохранения спроса

на труд, а низкий уровень зарплаты или ее уменьшение – средством увеличения

занятости, ссылаясь на закон спроса и предложения. Действительно, чем выше

цена рабочей силы, тем ниже вроде бы спрос и наоборот. Так, в учебнике

американского экономиста Н.Г.Мэнькью подчеркивается, что “жесткость

реальной зарплаты уменьшает вероятность трудоустройства и повышает уровень

безработицы”. И в учебнике нашего ученого Кашаева В.Д. говорится, что

поскольку зарплаты включают в издержки производства, ее рост вызывает

повышение цен на выпускаемую продукцию, следствием чего может оказаться

снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости.

К сожалению, из теоретических положений об отрицательном влиянии

повышения зарплаты на рост безработицы делаются соответствующие выводы и

даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов. Так,

К.Р.Макконели и С.Л.Брю утверждают: успех любого профсоюза в установлении

ставок зарплаты выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых

рабочих.

Но статистика свидетельствует, что вопреки всем утверждениям, что в РФ

увеличение безработицы шло одновременно с резким уменьшением зарплаты,

связанным главным образом со спадом производства.

Как видно из приведенных данных, в 1995 г. реальная зарплата составила

всего лишь 45% уровня 1991 г. По официальным данным за 1996-97гг.

начисленная зарплата как будто увеличилась, но огромные невыплаты, в

результате которых задолженность по зарплате к ноябрю 1997 г. составила

55,2 трлн. руб. , привели к дальнейшему падению жизненного уровня

большинства населения РФ.

Задержки выплат зарплаты – грубое нарушение Конвенции №95 “Об охране

заработной платы”, ст.12 которой гласит: “Заработная плата выплачивается

регулярно…сроки выплаты устанавливаются законодательством данной страны или

определяются договорами или арбитражными решениями”. В нашем КЗОТе ст.96

устанавливает, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца;

только для отдельных категорий работников могут быть установлены иные

сроки.

Кроме того события 17 августа 1998 г. вызвали новое резкое падение

реальной зарплаты, которое происходило на фоне дальнейшего сокращения

занятости.

В сложившихся условиях повышение зарплаты поможет оживить экономику,

предотвратить ее дальнейший спад и деградацию рабочей силы. Ведь любое

снижение зарплаты сужает внутренний круг товаров, а значит способствует не

увеличению, а уменьшению занятости.

Так, Кейнс в полемики со сторонниками классической школы утверждал,

что рынок труда в отличие от рынка других товаров – специфический рынок, на

котором предложение рабочей силы мало зависит от уровня спроса на него,

т.е. от уровня зарплаты. В своей работе “Общая теория занятости, процента и

денег” он анализировал вопрос о том, ведет ли сокращение денежной зарплаты

при равных прочих условиях непосредственно или косвенно к увеличению

занятости, и пришел к выводу, что не ведет.

Кейнс издал собственную теорию занятости, согласно которой параметром,

с которым соотносится объем занятости, является объем эффективного спроса.

Отсюда, наиболее разумной политикой, ограничивающей оптимальные соотношения

оплаты с занятостью, достигается в конечном счете при условии удержания

устойчивого уровня зарплаты.

2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие

нарушения законодательства.

Действующее законодательство осталось практически неизменным с

советских времен с присущей ей установкой на полную занятость населения и

нормальной продолжительностью рабочей недели не более 40 часов. Для

отдельных категорий (работников не достигших 18 лет, учителей, врачей,

женщин, работающих в сельской местности; работников, занятых на вредных

производствах) рабочая неделя сокращается до 36 часов, а в отдельных

случаях (например, для подростков 15-16 лет) до 24 часов.

Сверх суточная работа допускается только по разрешению

соответствующего выборного профсоюзного органа и не должна превышать 120

часов в год или 4 часов в день в течении 2 дней подряд. Женщины, имеющие

детей в возрасте до 3 лет, не допускаются к сверхурочным или ночным работам

и не отправляются в командировку даже с их согласия. Дети в возрасте 14 лет

также не допускаются к сверхурочным работам и не могут направляться в

командировки.

Столь же детально регламентируется порядок предоставления основных и

дополнительных выходных дней, отпусков по уходу , а также ежегодно

оплачиваемого отпуска и административных отпусков.

Чрезмерная жесткость законодательства, регулирующего рабочее время,

ведет к его практически повсеместному несоблюдению, т.к. оно абсолютно не

соответствует существующему положению. В условиях дефицита рабочих мест и

низких пособий по безработице работники согласны трудиться столько, сколько

потребуется, чтобы удержаться на своем рабочем месте.

В связи с этим появилось еще одно распространенное явление:

неоплачиваемый административный отпуск, когда работодатели принуждают

работников “добровольно” брать такие отпуска на неопределенно долгий скор,

а люди, боясь оказаться в армии безработных, соглашаются с этими

серьезнейшими нарушениями законодательства.

Глава 3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


ИНТЕРЕСНОЕ



© 2009 Все права защищены.